問(wèn)題已經(jīng)很清楚了。消費(fèi)者保健公司的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)堅(jiān)信，新競(jìng)爭(zhēng)者的崛起意味著公司必須更積極革新。在過(guò)去的20年中，這家公司著重在企業(yè)各層級(jí)實(shí)行六西格瑪流程，而且他們已經(jīng)準(zhǔn)備好執(zhí)行最好、最高明的點(diǎn)子。
我們建議，解決這個(gè)問(wèn)題需要一套仔細(xì)的策劃介入，“以系統(tǒng)對(duì)付系統(tǒng)”，確保創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新流程緊密地連接起來(lái)，并且讓潛在的文化驅(qū)動(dòng)并支持創(chuàng)新的行為與觀念。
但他們卻選擇了“緊身衣”。
公司的創(chuàng)意顧問(wèn)說(shuō)，為了標(biāo)志企業(yè)內(nèi)新時(shí)代的來(lái)臨，所有高管應(yīng)當(dāng)裝扮成“創(chuàng)新超級(jí)英雄”。僅此而已。他們沒(méi)有隔出資源來(lái)追求創(chuàng)新；沒(méi)有工具或培訓(xùn)；沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制；更沒(méi)有說(shuō)明公司應(yīng)該在哪些方面集中精力。
對(duì)于執(zhí)行團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，這項(xiàng)政策（當(dāng)然沒(méi)有任何實(shí)際影響力）唯一好消息是當(dāng)年智能手機(jī)還沒(méi)有發(fā)達(dá)到能夠錄下視頻，發(fā)到網(wǎng)上。我們對(duì)緊身衣完全沒(méi)有異議，也認(rèn)為娛樂(lè)和放松在創(chuàng)新文化中扮演著重要的角色。但是想要執(zhí)行創(chuàng)新，答案肯定比緊身衣要復(fù)雜的多。
因?yàn)閯?chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)層面的問(wèn)題，只從一個(gè)點(diǎn)去尋找解決問(wèn)題的方法是完全無(wú)效的。這就相當(dāng)于在一所因?qū)W生沒(méi)有學(xué)習(xí)興趣、教師負(fù)擔(dān)過(guò)重、基礎(chǔ)設(shè)施衰落而失敗的學(xué)校試圖用新刷的藍(lán)色墻壁來(lái)挽回局面?；蛟S這會(huì)使人平靜，但不太可能帶來(lái)真正的影響。
我們親眼目睹過(guò)太多如同在腐朽學(xué)校刷藍(lán)色墻壁油漆的案例。如果真心希望通過(guò)創(chuàng)新推動(dòng)增長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)們需要為創(chuàng)新集中資源、有策略地指導(dǎo)創(chuàng)新、不懈地追求創(chuàng)新、有條不紊地監(jiān)管創(chuàng)新，同時(shí)細(xì)心地培養(yǎng)創(chuàng)新。
顯然，這些都不是易事。許多公司在執(zhí)行創(chuàng)新時(shí)會(huì)像SteveKerr的管理經(jīng)典文章（ThefollyofrewardingA,whilehopingforB）描述的那樣期待A實(shí)踐B。以下是我們看到的企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中6個(gè)最常見(jiàn)的錯(cuò)誤：
1.要求員工想出點(diǎn)子，卻不提供實(shí)現(xiàn)這些想法的機(jī)制。
領(lǐng)導(dǎo)們常常被3M或谷歌的工程師在編外項(xiàng)目15%－20%的時(shí)間萌發(fā)新創(chuàng)意一類的故事而糊弄。除非你的組織有能夠把創(chuàng)意整理、轉(zhuǎn)成為完整創(chuàng)新產(chǎn)品的機(jī)制，不然，你創(chuàng)造的只是沒(méi)有下文的長(zhǎng)清單和組織里累積的大量負(fù)面情緒。這并不是說(shuō)要你創(chuàng)建一個(gè)新部門，但至少要制定一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估創(chuàng)意，并且為好創(chuàng)意的執(zhí)行提供建議。
2.堅(jiān)持要求解決方法，卻又不提出值得解決的問(wèn)題。
我們把創(chuàng)新定義為不同且創(chuàng)造價(jià)值的事物。你只有在解決重要問(wèn)題時(shí)才在創(chuàng)造價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)們往往以為去除束縛，任由百花齊放方能激勵(lì)創(chuàng)新。然而太過(guò)散碎的努力，只會(huì)造就過(guò)多營(yíng)養(yǎng)不良的花朵。約束和創(chuàng)意是令人意外的好朋友。你需要解決的問(wèn)題可能是如何進(jìn)入新市場(chǎng)，或如何提高員工敬業(yè)度等日常問(wèn)題。不管是什么樣的問(wèn)題，越明確才越容易激發(fā)創(chuàng)新。
3.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，卻又懲罰商業(yè)失敗。
“如果我找出1萬(wàn)種不成功的方法，我也沒(méi)有失敗，”愛(ài)迪生曾經(jīng)說(shuō)道。“我沒(méi)有灰心，因?yàn)槊恳粋€(gè)錯(cuò)誤的嘗試都是向前的一步。”的確，學(xué)術(shù)文獻(xiàn)顯示，幾乎每一次商業(yè)成功背后都曾出現(xiàn)過(guò)失敗。但在大多數(shù)企業(yè)里，“失敗”的項(xiàng)目往往會(huì)帶來(lái)恥辱，甚至事業(yè)上的危害。難怪人們都求安穩(wěn)！這當(dāng)然不是說(shuō)公司應(yīng)該鼓勵(lì)失敗。當(dāng)員工做了愚蠢的事，粗心大意，或者搞砸工作給公司帶來(lái)嚴(yán)重后果，他們應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)。（你能想象一個(gè)炫耀自己殺過(guò)多少個(gè)病人的心臟外科醫(yī)生嗎？）關(guān)鍵是要意識(shí)到，在創(chuàng)新的初步階段，看似失敗的事物往往其實(shí)相反。
4.期望員工完成實(shí)驗(yàn)，卻不提供設(shè)備齊全的實(shí)驗(yàn)室。
逐漸明了的是，創(chuàng)新的成功總是歸功于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)。受《精益創(chuàng)業(yè)》等書影響的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)發(fā)行最簡(jiǎn)可行產(chǎn)品原型或找到其他快速制造樣板的方法。回想一下萊特兄弟是怎么成功地制造出一個(gè)讓人類飛行器的。大多數(shù)預(yù)備飛行員花了幾年建造樣機(jī)，然后冒著生命危險(xiǎn)測(cè)試，而萊特兄弟在放風(fēng)箏和搭建風(fēng)洞。但如果你的創(chuàng)新者們連制作風(fēng)箏的材料，或沒(méi)有空間放風(fēng)箏都沒(méi)有；或需要12層批準(zhǔn)才能得到的話，不要期望他們會(huì)做太多試驗(yàn)。
5.要求突破性影響力，卻不提供頂尖資源。
太多公司建立了所謂的“波將金”項(xiàng)目組合。就像俄羅斯王子格利高利·波將金用虛有其表的村莊給凱撒琳大帝留下了深刻印象那樣，公司可以在紙面上策劃出美妙的點(diǎn)子，但卻不考慮實(shí)行它所需要的資源。創(chuàng)新是艱難的。即便是在一個(gè)孤注一擲的團(tuán)隊(duì)不懈的努力下，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司都會(huì)失敗。如果不把正確的資源用在最棒的創(chuàng)意上，就相當(dāng)于在把它置于失敗之地。
6.追求顛覆性的創(chuàng)意，卻不為他們投資。
克萊頓·克里斯坦森著名的《創(chuàng)新者的窘境》的精華在于：企業(yè)過(guò)于重視維持眼下業(yè)務(wù)的投資，忽略了投資能夠創(chuàng)造未來(lái)的業(yè)務(wù)。從某些角度來(lái)看，這是非常理性的舉動(dòng)。畢竟，給已有業(yè)務(wù)投資1元就會(huì)產(chǎn)生能夠計(jì)算的短期回報(bào)，而未知業(yè)務(wù)投資1元承諾的回報(bào)只能是在未來(lái)某一個(gè)飄渺不定的日子出現(xiàn)。當(dāng)然，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，顛覆性的投資可能是更好的方案。但如果公司沒(méi)有為了支持顛覆而專門分隔出資源，短期投資一定會(huì)勝出。
追求更多的創(chuàng)意、鼓勵(lì)試驗(yàn)、創(chuàng)造突破，顯然很有價(jià)值。但是，領(lǐng)導(dǎo)者更需要花些時(shí)間想想你的組織里創(chuàng)新的邏輯連接點(diǎn)。從系統(tǒng)層面思考，會(huì)幫助你把將產(chǎn)生影響的機(jī)會(huì)最大化，將你被迫穿上緊身衣的幾率最小化。
